Texto extraído do site administradores.com. Interessantíssimo! É bem o que eu estava precisando falar...
Existe uma máxima no mundo corporativo que afirma que os profissionais são contratados pelas suas competências técnicas e demitidos pelas suas competências comportamentais. Ou seja, a maioria dos profissionais é demitida porque não sabe se comportar de maneira adequada.
Para não ser pego de surpresa, o Portal InfoMoney entrevistou dois especialistas, o Consultor de Carreira da Thomas Case & Associados, Renato Waberski, e o sócio da Search Consultoria em Recursos Humanos, Paulo Naef, que destacaram quais são os comportamentos e características que os líderes e empresas mais abominam nos profissionais. Confira abaixo:
Falta comprometimento
Comprometimento não tem nada a ver com ser o primeiro a chegar e o último a sair. Comprometimento, segundo Naef, é quando o profissional se “envolve com profundidade com seu trabalho, com os objetivos da empresa e com a sua própria carreira. Ele acrescenta que as empresas querem pessoas que “tenham brilho nos olhos” e que se esforcem ao máximo que puder para entregar suas atividades. Para o especialista, quem é comprometido é o primeiro a ser lembrado em caso de promoção.
Falta de bom senso
Não ter bom senso é prejudicial, principalmente, nas relações de trabalho. Geralmente, a pessoa que não tem bom senso causa desarmonia dentro da empresa e mal-estar entre colegas e chefes.
Mudança de humor Há profissionais que chegam bem dispostos para trabalhar, mas basta receber um e-mail ou telefonema que o mal humor começa a imperar. Já outros são tão mau humorados de manhã que o colega tem até medo de dar “bom dia”, passou a hora do almoço, o bom humor aparece. “Este de tipo de comportamento gera desconforto. Os líderes e os colegas têm dificuldades de lidar com ele”, explica Waberski.
Paranóia
Alguns profissionais têm mania de perseguição que acham que o chefe só quer prejudicá-los ou os colegas sempre estão armando contra. Quem vive desconfiando dos outros perde muito tempo pensando em maneiras de se proteger, o que pode atrapalhar a produtividade.
Manipulador
Este profissional transita muito bem no ambiente corporativo, pois tem boa relação com todos e sabe fazer um “social” como ninguém. “Ele pode ser até visto como competente, mas ele só pensa no seu objetivo. Para alcançá-lo, a pessoa é capaz de manipular os outros em benefício próprio”, acrescenta Waberski.
Insatisfeito
É fácil reconhecer um insatisfeito. Ele reclama de tudo e de todos, gosta de apontar falhas na empresa, no colega e no chefe. Mas, claro que isso não incluiu o seu trabalho, os errados são sempre os outros. Para o consultor da Thomas Case & Associados, o erro principal de pessoas assim é achar que a empresa tem que se adaptar a ele e não ao contrário.
terça-feira, 4 de setembro de 2012
quarta-feira, 2 de maio de 2012
EMPOWERMENT
Texto apresentado à Disciplina Gestão de Pessoas em MBA de Gestão de Projetos, 2013.
Empowerment significa a descentralização de poderes pelos vários níveis hierárquicos da empresa. A prática do empowerment, incentiva a tomada de iniciativas, capacitando para o poder decisório dos indivíduos da empresa ou a criação de poder decisório para os indivíduos.
Hoje, isto é uma nova realidade em que as empresas tentam aceitar, onde não se avalia mais um gerente pelo número de pessoas que se reportam a ele, mas sim, pela capacidade em fazer essas pessoas decidirem por si mesmas dentro de uma organização. Embora pareça um conceito de simples aplicação, a implantação do empowerment, requer profundas mudanças na cultura da organização, sendo necessário dispor de uma equipe competente e experiente, uma liderança disposta a compartilhar decisões, além de possuir tolerância a erros.
Empowerment é assunto para deixar qualquer Administrador deslumbrando, qualquer Gestor de RH encantado... Eis o assunto que certamente deixaria Coordenadores, Supervisores e Assistentes cheios de vontade e motivação saltando dos poros.
Está aí uma estratégia que poderia ser implantada em todas as empresas... mas a verdade é que ainda temos intrínseco nas organizações, a cultura da chefia, onde avalia-se os profissionais pelos erros que os mesmo cometem, e não pelas tentativas de acerto. E este é, certamente, o maior gargalo que alguns líderes encontram, na tentativa de implementar o Empowerment.
A princípio, implantar o “empowerment” seria a “varinha de condão” das empresas, bastaria bater na cabeça de um colaborador, e ele estaria imediatamente apto a tomar decisões e efetivá-las.
A verdade é que esta é ainda uma realidade muito distante.
Maravilhoso seria simplesmente montar uma equipe e delegar, a cada membro, a condição de tomar decisões sobre suas ações e os impactos que as mesmas causariam na organização. A realidade, porém, mostra que, ainda não temos maturidade organizacional para exercer este “empoderamento”. A maioria das pessoas está habituada a receber ordens e executá-las. E, se as ordens são gerenciais, os erros, então, são de cunho gerencial.
Para Chiavenato (2005) o “empowerment” ou delegação de autoridade, basicamente é o processo de dar poder às pessoas, a liberdade e a informação para ajudar na tomada de decisões e com isso participar ativamente da organização.
O “empowerment” pode e deve ser aplicado em todos os níveis da organização, permitindo que os gestores deleguem a solução de problemas e resolução de conflitos. Isso motiva os colaboradores que se sentem desvalorizados, aumentando o nível de comprometimento dos mesmos em relação à organização. Esta prática desperta o que há de melhor nas pessoas, estimulando o aparecimento de novos líderes. "A delegação de autoridade pode dar-se em graus variáveis.
Em muitas organizações, o “empowerment” estimula a participação das pessoas, enquanto os gerentes mantêm a autoridade final pelas decisões. Em outras, o “empowerment” significa dar às pessoas da linha de frente – aqueles que estão em contato direto com o cliente da organização – um poder quase total para tomar decisões e exercer a iniciativa e a imaginação". (CHIAVENATO, 2005 p.301)
Ainda segundo Chiavenato, o “empowerment” se baseia em quatro aspectos principais: Poder, Motivação, Desenvolvimento e Liderança.
O primeiro é o mais importante, pois dar poder significa dar importância ao colaborador dentro da organização, gerando assim uma confiança mútua. Manter seus colaboradores motivados, elogiar o bom desempenho das tarefas, recompensá-lo, festejar o alcance das metas, faz com que ele trabalhe com mais empenho e presteza.
Para fazer o “empowerment” funcionar, não basta passar responsabilidades, é necessário criar condições reais para que as pessoas possam, efetivamente, fazer valer seu poder de autonomia para a resolução de problemas sob sua responsabilidade, é necessário fazê-las sentirem-se donas do negócio.
"Para promover o empowerment, não basta transferir verbalmente poder às pessoas; elas precisam ter reais condições de agir no pleno exercício da sua responsabilidade, desenvolvendo o que chamamos de "ownership", ou seja, agirem como intra-empreendedores e como se fossem "proprietárias" do negócio, pensando como empresários." (HILDSDORF, 2010)
A implantação do “empowerment” nas empresas, deve começar pela alta direção. Esta deve gerar autonomia para seus líderes, capacitando-os de forma que os mesmo sintam-se seguros em delegar atividades aos seus subordinados. Uma direção que julga seus líderes pelos erros que sua equipe comete, dificulta o “empowerment”, enquanto que, uma direção pronta para ouvir e capaz de aceitar os erros, facilita a comunicação entre líderes e subordinados.
O segundo passo é a capacitação dos colaboradores. Torná-los aptos a tomarem decisões. Fazê-los seguros dessas decisões. Essa capacitação deve ser trabalhada não só nos aspectos pessoais do colaborador, no sentindo de aumentar sua autoconfiança e motivação, mas também no aspecto profissional, quando o líder deve dotar os colaboradores de todas as informações e capacidades inerentes às responsabilidades delegadas.
A capacitação do colaborador é algo fundamental para que o processo de delegação tenha o retorno esperado. Capacitar o colaborador, quer dizer, transformá-lo num líder de sua própria atividade.
Alguns aspectos que podem comprometer a implantação do “empowerment”:
• número de colaboradores, acima de 200, pode quebrar demais as responsabilidades, burocratizando ainda mais o processo;
• gerências com características autoritárias e controladoras geram desconforto e emperram o processo de capacitação dos colaboradores;
• colaboradores com características de subserviência não compreendem a necessidade do “empowerment” e acreditam que a responsabilidade é exacerbada para a sua função dentro da organização, não aceitando a autonomia;
• o tempo de implementação gira em torno de dois anos, o que pode gerar risco de jogar o “empowerment” no esquecimento.
Esses aspectos devem ser combatidos com ações positivas geradas pela liderança, como ensinar e apoiar a atitude de autonomia dos trabalhadores, manter-se responsável pelas funções delegadas, assumindo erros juntamente com o colaborador.
É importante salientar que a descentralização de poder não implica em perda da responsabilidade do líder. Partilhar liderança vai além da simples atribuição de poder, é um processo ganha-ganha, no qual os empregados têm mais controle sobre seu próprio trabalho, e os gestores ficam mais livres para atuarem fora da esfera interna da organização, buscando o sucesso da mesma no mercado.
O “empowerment” estimula o envolvimento e o comprometimento dos colaboradores, a confiança recíproca, a cooperação, abertura para tratamento de conflitos, utilização de estratégias de ganha-ganha nas relações interpessoais.
Não há dúvidas de que o “empowerment” é uma solução fantástica num mundo onde a agilidade é a mola mestra para o sucesso. Conseguir implantar o “empowerment”, é um diferencial absurdo. É a prova da maturidade de uma empresa, independente do tamanho dela. É a libertação da empresa do vício de centralização de poder.
Peter Druker, em entrevista à Harvard Business Review diz que “hoje não se avalia mais um gerente pelo número de pessoas que se reportam a ele, mais sim, pela capacidade em fazer essas pessoas decidirem por si mesmas e trabalharem a massa de informações disponíveis na empresa”.
Empowerment significa a descentralização de poderes pelos vários níveis hierárquicos da empresa. A prática do empowerment, incentiva a tomada de iniciativas, capacitando para o poder decisório dos indivíduos da empresa ou a criação de poder decisório para os indivíduos.
Hoje, isto é uma nova realidade em que as empresas tentam aceitar, onde não se avalia mais um gerente pelo número de pessoas que se reportam a ele, mas sim, pela capacidade em fazer essas pessoas decidirem por si mesmas dentro de uma organização. Embora pareça um conceito de simples aplicação, a implantação do empowerment, requer profundas mudanças na cultura da organização, sendo necessário dispor de uma equipe competente e experiente, uma liderança disposta a compartilhar decisões, além de possuir tolerância a erros.
Empowerment é assunto para deixar qualquer Administrador deslumbrando, qualquer Gestor de RH encantado... Eis o assunto que certamente deixaria Coordenadores, Supervisores e Assistentes cheios de vontade e motivação saltando dos poros.
Está aí uma estratégia que poderia ser implantada em todas as empresas... mas a verdade é que ainda temos intrínseco nas organizações, a cultura da chefia, onde avalia-se os profissionais pelos erros que os mesmo cometem, e não pelas tentativas de acerto. E este é, certamente, o maior gargalo que alguns líderes encontram, na tentativa de implementar o Empowerment.
A princípio, implantar o “empowerment” seria a “varinha de condão” das empresas, bastaria bater na cabeça de um colaborador, e ele estaria imediatamente apto a tomar decisões e efetivá-las.
A verdade é que esta é ainda uma realidade muito distante.
Maravilhoso seria simplesmente montar uma equipe e delegar, a cada membro, a condição de tomar decisões sobre suas ações e os impactos que as mesmas causariam na organização. A realidade, porém, mostra que, ainda não temos maturidade organizacional para exercer este “empoderamento”. A maioria das pessoas está habituada a receber ordens e executá-las. E, se as ordens são gerenciais, os erros, então, são de cunho gerencial.
Para Chiavenato (2005) o “empowerment” ou delegação de autoridade, basicamente é o processo de dar poder às pessoas, a liberdade e a informação para ajudar na tomada de decisões e com isso participar ativamente da organização.
O “empowerment” pode e deve ser aplicado em todos os níveis da organização, permitindo que os gestores deleguem a solução de problemas e resolução de conflitos. Isso motiva os colaboradores que se sentem desvalorizados, aumentando o nível de comprometimento dos mesmos em relação à organização. Esta prática desperta o que há de melhor nas pessoas, estimulando o aparecimento de novos líderes. "A delegação de autoridade pode dar-se em graus variáveis.
Em muitas organizações, o “empowerment” estimula a participação das pessoas, enquanto os gerentes mantêm a autoridade final pelas decisões. Em outras, o “empowerment” significa dar às pessoas da linha de frente – aqueles que estão em contato direto com o cliente da organização – um poder quase total para tomar decisões e exercer a iniciativa e a imaginação". (CHIAVENATO, 2005 p.301)
Ainda segundo Chiavenato, o “empowerment” se baseia em quatro aspectos principais: Poder, Motivação, Desenvolvimento e Liderança.
O primeiro é o mais importante, pois dar poder significa dar importância ao colaborador dentro da organização, gerando assim uma confiança mútua. Manter seus colaboradores motivados, elogiar o bom desempenho das tarefas, recompensá-lo, festejar o alcance das metas, faz com que ele trabalhe com mais empenho e presteza.
Para fazer o “empowerment” funcionar, não basta passar responsabilidades, é necessário criar condições reais para que as pessoas possam, efetivamente, fazer valer seu poder de autonomia para a resolução de problemas sob sua responsabilidade, é necessário fazê-las sentirem-se donas do negócio.
"Para promover o empowerment, não basta transferir verbalmente poder às pessoas; elas precisam ter reais condições de agir no pleno exercício da sua responsabilidade, desenvolvendo o que chamamos de "ownership", ou seja, agirem como intra-empreendedores e como se fossem "proprietárias" do negócio, pensando como empresários." (HILDSDORF, 2010)
A implantação do “empowerment” nas empresas, deve começar pela alta direção. Esta deve gerar autonomia para seus líderes, capacitando-os de forma que os mesmo sintam-se seguros em delegar atividades aos seus subordinados. Uma direção que julga seus líderes pelos erros que sua equipe comete, dificulta o “empowerment”, enquanto que, uma direção pronta para ouvir e capaz de aceitar os erros, facilita a comunicação entre líderes e subordinados.
O segundo passo é a capacitação dos colaboradores. Torná-los aptos a tomarem decisões. Fazê-los seguros dessas decisões. Essa capacitação deve ser trabalhada não só nos aspectos pessoais do colaborador, no sentindo de aumentar sua autoconfiança e motivação, mas também no aspecto profissional, quando o líder deve dotar os colaboradores de todas as informações e capacidades inerentes às responsabilidades delegadas.
A capacitação do colaborador é algo fundamental para que o processo de delegação tenha o retorno esperado. Capacitar o colaborador, quer dizer, transformá-lo num líder de sua própria atividade.
Alguns aspectos que podem comprometer a implantação do “empowerment”:
• número de colaboradores, acima de 200, pode quebrar demais as responsabilidades, burocratizando ainda mais o processo;
• gerências com características autoritárias e controladoras geram desconforto e emperram o processo de capacitação dos colaboradores;
• colaboradores com características de subserviência não compreendem a necessidade do “empowerment” e acreditam que a responsabilidade é exacerbada para a sua função dentro da organização, não aceitando a autonomia;
• o tempo de implementação gira em torno de dois anos, o que pode gerar risco de jogar o “empowerment” no esquecimento.
Esses aspectos devem ser combatidos com ações positivas geradas pela liderança, como ensinar e apoiar a atitude de autonomia dos trabalhadores, manter-se responsável pelas funções delegadas, assumindo erros juntamente com o colaborador.
É importante salientar que a descentralização de poder não implica em perda da responsabilidade do líder. Partilhar liderança vai além da simples atribuição de poder, é um processo ganha-ganha, no qual os empregados têm mais controle sobre seu próprio trabalho, e os gestores ficam mais livres para atuarem fora da esfera interna da organização, buscando o sucesso da mesma no mercado.
O “empowerment” estimula o envolvimento e o comprometimento dos colaboradores, a confiança recíproca, a cooperação, abertura para tratamento de conflitos, utilização de estratégias de ganha-ganha nas relações interpessoais.
Não há dúvidas de que o “empowerment” é uma solução fantástica num mundo onde a agilidade é a mola mestra para o sucesso. Conseguir implantar o “empowerment”, é um diferencial absurdo. É a prova da maturidade de uma empresa, independente do tamanho dela. É a libertação da empresa do vício de centralização de poder.
Peter Druker, em entrevista à Harvard Business Review diz que “hoje não se avalia mais um gerente pelo número de pessoas que se reportam a ele, mais sim, pela capacidade em fazer essas pessoas decidirem por si mesmas e trabalharem a massa de informações disponíveis na empresa”.
segunda-feira, 25 de julho de 2011
"No, no, no..."
"No, no, no", essa foi a resposta de Amy Winehouse a um convite para reabilitação.
Em sua canção Rehab, Amy falava de seu comportamento nada convencional, e da sua vontade zero em mudar, em se libertar do vício...
Infelizmente "back to black", ela foi para o lado negro da força...
No dia 23/07/11, Amy foi encontrada morta em sua casa, em um bairro nobre da Inglaterra. A causa morte ainda é desconhecida... mas a vida pregressa da cantora dá pistas de que a sua morte foi provocada pelo mistura de álcool, drogas e depressão...
Com voz de negra, Amy invadiu o mundo da música. Talento de sobra! Voz, melodia, composições...
Mas todo o talento foi sendo deteriorado em meio a escândalos freqüentes, sempre relacionados ao consumo exagerado de álcool e drogas.
Restou a lembrança, infelizmente triste, de uma cantora que jogou no lixo todo seu potencial. Tornou-se mais uma na lista negra de jovens e geniais artistas que se foram prematuramente, mas especificamente, em uma lista restrita dos Artistas 27, como Janis, Hendrix, Curt, Morrison...
Para nós, nenhum exemplo deixado, a não ser do que não deve ser seguido. Mas não deixa de ser lamentável a perda de uma artista que podia ser tudo, e escolheu ser nada...
Em sua canção Rehab, Amy falava de seu comportamento nada convencional, e da sua vontade zero em mudar, em se libertar do vício...
Infelizmente "back to black", ela foi para o lado negro da força...
No dia 23/07/11, Amy foi encontrada morta em sua casa, em um bairro nobre da Inglaterra. A causa morte ainda é desconhecida... mas a vida pregressa da cantora dá pistas de que a sua morte foi provocada pelo mistura de álcool, drogas e depressão...
Com voz de negra, Amy invadiu o mundo da música. Talento de sobra! Voz, melodia, composições...
Mas todo o talento foi sendo deteriorado em meio a escândalos freqüentes, sempre relacionados ao consumo exagerado de álcool e drogas.
Restou a lembrança, infelizmente triste, de uma cantora que jogou no lixo todo seu potencial. Tornou-se mais uma na lista negra de jovens e geniais artistas que se foram prematuramente, mas especificamente, em uma lista restrita dos Artistas 27, como Janis, Hendrix, Curt, Morrison...
Para nós, nenhum exemplo deixado, a não ser do que não deve ser seguido. Mas não deixa de ser lamentável a perda de uma artista que podia ser tudo, e escolheu ser nada...
terça-feira, 19 de julho de 2011
O FENÔMENO "CYCLONE"
Eu poderia começar dizendo; "Só no Brasil mesmo!", mas os fatos me impedem...
Nos Estados Unidos da América, Curtis James Jackson III, conhecido por 50cent, é um dos rappers com mais venda no planeta. 50cent iniciou no tráfico de drogas com doze anos, e foi preso por tráfico de cocaína, heroína e crack. Adotou o apelido 50Cent para homenagear Kelvin Martin, um famoso assaltante do Brooklyn.
Na Inglaterra, Amy Winehouse, cantora e compositora de excelente performance, faz mais sucesso por seus problemas com drogas e álcool.
50Cent, na terra do Tio Sam, Amy no Reino Unido, são artistas cultuados, inclusive por seus comportamentos nada adequados. Assim como nos países de primeiro mundo, também temos nossos "heróis tortos", e como dizia um deles, considerado por nós como "Poeta": Nossos "heróis morreram de overdose..."
Aqui na Bahia, pedaço pulsante do Brasil, não poderia ser diferente. Uma jovem, descoberta em uma festa regada a bebida e cocaína, da noite para o dia, transforma-se em Deusa. Dormiu Kelly Sales, acordou Kelly Cyclone. Com direito a grandes fatias de audiência em programas popularescos... com direito a convite para ser dançarina em uma banda popularesca... com direito a aparecer na TV avisando que entraria para a política.
Kelly Cyclone teve mais que quinze minutos de fama... mas, envolvida com todo tipo de criminalidade, acabou morta entre facadas, tiros e pancadas... Toda a mídia baiana voltou-se a esse assunto, e de repente a "Dama do Pó", passou a ser cultuada pela mídia não mais como a Kelly Cyclone, mas como uma ppobre moça indefesa... coitada...
PELO AMOR DE DEUS, NÃO ME ENTENDAM MAL!
Longe de mim querer dizer que a morte dela não me comoveu... fiquei perplexa ao ver seu corpo estendido... Tive pena dela ter desperdiçado sua vida... Tive pena da mãe dela que perdeu seu terceiro filho para o tráfico... Mas não posso transformá-la num mártir e não posso aceitar isso calada...
Sabe aquela moça, que caminhava rumo ao trabalho em Feira de Santana, e foi morta com um tiro, pelo ladrão que simplesmente atirou e matou? Alguém sabe o nome dela? Quantos programas dedicaram horas e horas de audiência para falar da vida daquela moça?
Isso não dá ibope... então, porque perder tempo falando disso... É melhor estampar os jornais, revistas, programas de TV com a foto desses "heróis tortos", porque isso sim eleva a audiência...
Não companheiros, não é só no Brasil que acontece isso!
O mundo inteiro parece ter invertido os valores.
Nos Estados Unidos da América, Curtis James Jackson III, conhecido por 50cent, é um dos rappers com mais venda no planeta. 50cent iniciou no tráfico de drogas com doze anos, e foi preso por tráfico de cocaína, heroína e crack. Adotou o apelido 50Cent para homenagear Kelvin Martin, um famoso assaltante do Brooklyn.
Na Inglaterra, Amy Winehouse, cantora e compositora de excelente performance, faz mais sucesso por seus problemas com drogas e álcool.
50Cent, na terra do Tio Sam, Amy no Reino Unido, são artistas cultuados, inclusive por seus comportamentos nada adequados. Assim como nos países de primeiro mundo, também temos nossos "heróis tortos", e como dizia um deles, considerado por nós como "Poeta": Nossos "heróis morreram de overdose..."
Aqui na Bahia, pedaço pulsante do Brasil, não poderia ser diferente. Uma jovem, descoberta em uma festa regada a bebida e cocaína, da noite para o dia, transforma-se em Deusa. Dormiu Kelly Sales, acordou Kelly Cyclone. Com direito a grandes fatias de audiência em programas popularescos... com direito a convite para ser dançarina em uma banda popularesca... com direito a aparecer na TV avisando que entraria para a política.
Kelly Cyclone teve mais que quinze minutos de fama... mas, envolvida com todo tipo de criminalidade, acabou morta entre facadas, tiros e pancadas... Toda a mídia baiana voltou-se a esse assunto, e de repente a "Dama do Pó", passou a ser cultuada pela mídia não mais como a Kelly Cyclone, mas como uma ppobre moça indefesa... coitada...
PELO AMOR DE DEUS, NÃO ME ENTENDAM MAL!
Longe de mim querer dizer que a morte dela não me comoveu... fiquei perplexa ao ver seu corpo estendido... Tive pena dela ter desperdiçado sua vida... Tive pena da mãe dela que perdeu seu terceiro filho para o tráfico... Mas não posso transformá-la num mártir e não posso aceitar isso calada...
Sabe aquela moça, que caminhava rumo ao trabalho em Feira de Santana, e foi morta com um tiro, pelo ladrão que simplesmente atirou e matou? Alguém sabe o nome dela? Quantos programas dedicaram horas e horas de audiência para falar da vida daquela moça?
Isso não dá ibope... então, porque perder tempo falando disso... É melhor estampar os jornais, revistas, programas de TV com a foto desses "heróis tortos", porque isso sim eleva a audiência...
Não companheiros, não é só no Brasil que acontece isso!
O mundo inteiro parece ter invertido os valores.
"PARA COM ISSO GOLEIRO!"
07 de junho de 2011, Estádio do Pacaembú, São Paulo, Amistoso BRASIL x ROMÊNIA - Despedida do FENÔMENO!!!!
Aos vinte e nove minutos, surge na escadaria do vestiário, a estrela de uma geração. Recebido com reverência por Fred, aos trinta minutos do primeiro tempo, Ronaldo Nazário, o Fenômeno, entra em campo para seu último jogo como profissional. Milhões de corações brasileiros aos pulos. Seriam apenas quinze minutos. Apenas quinze minutos para dizer Adeus aos gramados.
A cada toque na bola, gritos!
Aos trinta e cinco minutos, em jogada com Neymar, Ronaldo completou o cruzamento... mas Tatarusanu, o goleiro romeno, não deixou a bola entrar...
“Para com isso goleiro!”, gritava Galvão Bueno para as defesas do goleiro da Romênia. E nós também gritamos...
“Aos 39 minutos, Robinho tabelou com Neymar, que rolou para Ronaldo. Por infelicidade, o astro da noite chutou por cima do gol. E no último lance claro de gol, em seu jogo de despedida, Ronaldo, mais uma vez, parou nas mãos do goleiro Romeno. Lúcio rolou na direita da área para Neymar, ele parou e tocou para Ronaldo, que chutou de primeira para outra boa defesa do goleiro.”
“Para com isso goleiro!”
Foram três “quase” gols. Muitas tentativas, mas infelizmente, a despedida do Fenômeno não teve gol. O goleiro romeno levou até o fim o propósito de não levar o gol da despedida do Fenômeno.
Final do primeiro tempo... O Fenômeno foi cumprimentado pelos árbitros, recebeu a bola do jogo, e deu a tradicional volta olímpica caminhando, acompanhado de Ronald e Álex, seus filhos... Durante a caminhada, recebeu a Bandeira do Brasil e soltou: “ORGULHO MUITO GRANDE DE SER BRASILEIRO, DE FAZER PARTE DESSA GENTE TODA!”
Em seguida caminhou até o centro do campo, onde agradeceu ao povo brasileiro por tudo que foi feito por ele. Agradeceu por termos chorado com ele. Humildemente agradeceu por termos aceitado como ele é... Naquele momento perecia ter esquecido todas as críticas, todos os dedos apontados que também fizeram parte da carreira dele...
“Muito obrigado por tudo que vocês fizeram por mim durante a minha carreira, vocês sorriram e choraram comigo. Muito obrigado e até breve, mas desta vez, fora de campo". Isso é coisa de Fenômeno!
Não Ronaldo, nós é que devemos agradecer pelos gols, pelos sorrisos, pela timidez que nos fazia rir...
VAI RONALDO!
SORTE E SUCESSO NA NOVA CAMINHADA!
07/06/2011
quarta-feira, 26 de maio de 2010
DELEGADO DE CAMAÇARI É ASSASSINADO... ONDE ESTÃO OS DIREITOS HUMANOS AGORA?
Eis a manchete de 26 de maio de 2009: "Delegado titular de Camaçari é morto durante entrevista”
“O delegado titular da 18ª Delegacia, em Camaçari, Cleiton Leão, foi morto em uma emboscada na manhã desta quarta-feira (26), na estrada da Cascalheira, que liga o pedágio até o município de Camaçari.” Correio da Bahia, 26/05/2010
Ao ler essa notícia me senti impotente! Essa é a palavra: IMPOTENTE!
Um homem, em pleno exercício de sua atividade, e pelo que pude perceber em todas as matérias que li a respeito, exercendo a atividade da maneira que devia ser exercida, com dignidade, coragem e à caça de bandidos, criminosos, traficantes.
De repente, o nada!
Um cidadão é assassinado por exercer bem a sua atividade!
E agora?
Alguém aí ouviu falar dos tais “DIREITOS HUMANOS”, algum defensor árduo dos DIREITOS HUMANOS foi até a TV, gritar, esbravejar, exigir reparação para a família da vítima? Até agora não vi... só o que vi e ouvi até agora foi o desespero da mulher do delegado, captado pela rádio para a qual o mesmo dava entrevista.. apenas isso!
Agora vamos imaginar que tivesse sido o contrário. Vamos imaginar que a manchete deste dia 26 de maio de 2010 fosse: "DELEGADO DE CAMAÇARI MANDA MATAR BANDIDO COM RAJADA DE METRALHADORA!"
Aí sim, aí mexeria com os defensores dos DIREITOS HUMANOS, a essa altura já estariam fazendo piquete em frente à Prefeitura de Camaçari, exigindo que o delegado fosse tirado imediatamente do cargo, por ter tirado a vida de um vagabundo, nas palavras deles, um cidadão.
Vamos acabar com isso!
Enquanto tivermos pena de bandidos e ficarmos arrumando desculpas para justificar as atrocidades que esses bandido cometem com a sociedade, continuaremos vítimas dessa corja imunda
“O delegado titular da 18ª Delegacia, em Camaçari, Cleiton Leão, foi morto em uma emboscada na manhã desta quarta-feira (26), na estrada da Cascalheira, que liga o pedágio até o município de Camaçari.” Correio da Bahia, 26/05/2010
Ao ler essa notícia me senti impotente! Essa é a palavra: IMPOTENTE!
Um homem, em pleno exercício de sua atividade, e pelo que pude perceber em todas as matérias que li a respeito, exercendo a atividade da maneira que devia ser exercida, com dignidade, coragem e à caça de bandidos, criminosos, traficantes.
De repente, o nada!
Um cidadão é assassinado por exercer bem a sua atividade!
E agora?
Alguém aí ouviu falar dos tais “DIREITOS HUMANOS”, algum defensor árduo dos DIREITOS HUMANOS foi até a TV, gritar, esbravejar, exigir reparação para a família da vítima? Até agora não vi... só o que vi e ouvi até agora foi o desespero da mulher do delegado, captado pela rádio para a qual o mesmo dava entrevista.. apenas isso!
Agora vamos imaginar que tivesse sido o contrário. Vamos imaginar que a manchete deste dia 26 de maio de 2010 fosse: "DELEGADO DE CAMAÇARI MANDA MATAR BANDIDO COM RAJADA DE METRALHADORA!"
Aí sim, aí mexeria com os defensores dos DIREITOS HUMANOS, a essa altura já estariam fazendo piquete em frente à Prefeitura de Camaçari, exigindo que o delegado fosse tirado imediatamente do cargo, por ter tirado a vida de um vagabundo, nas palavras deles, um cidadão.
Vamos acabar com isso!
Enquanto tivermos pena de bandidos e ficarmos arrumando desculpas para justificar as atrocidades que esses bandido cometem com a sociedade, continuaremos vítimas dessa corja imunda
terça-feira, 27 de abril de 2010
ADMINISTRAÇÃO É COISA DE ADMINISTRADOR
Aquele velho hábito de colocar uma pessoa para administrar uma empresa, só porque ela tem 100 anos de experiência na área administrativa é, nos dias de hoje, o pior erro das organizações, sejam elas micro ou macro.
Quem administra é ADMINISTRADOR, e para isso não é necessário apenas experiência na área administrativa, é necessário também know how, conhecimentos teóricos e feeling.
O ato de administrar não está relacionado à mandar simplesmente, mas está intimamente ligado à liderança, e liderança não se ganha com gritos e destratos. Liderança se trata de guiar os liderados a um caminho de sucesso, porque o verdadeiro líder não disputa com seus liderados, mas caminha ao lado de cada um deles buscando um caminho para a eficiência.
Administrar também não é apenas saber arquivar documentos, fazer planilhas, cálculos trabalhistas, impostos... Administrar vai além disso. Administra-se não apenas papéis, máquinas e números; administra-se também pessoas, conflitos e idéias e para isso é preciso muito mais que experiência em cadeiras administrativas.
ADMINISTRAR é LIDERAR!
É verdade que líderes não se fazem em salas de aula, e tão pouco com anos de experiência administrativa, líderes são líderes, nascem líderes; mas é possível buscar o caminho da liderança, é possível tornar-se líder pelo bom senso.
É muito comum ver empresas com potencial de crescimento, administradas por experientes na área administrativa, mas sem nenhum conhecimento administrativo efetivo, decorre disso diversos conflitos e entraves no ambiente organizacional. O “gestor” é antipatizado, por suas atitudes egocêntricas e quase sempre desconectadas da realidade, e suas determinações são sempre cumpridas a contra gosto, quando são cumpridas.
Não é mais possível continuar nadando contra maré. Não é mais possível atingir o crescimento sem investimento em profissionais preparados para o mercado e os conflitos atuais. Quem solidificou a carreira apenas em experiências passadas, sem atualização e reciclagem, fica obsoleto frente as novas demandas que o mundo atual exige.
Já ficou claro, inclusive em empresas de grande porte e reconhecimento nacional que, administrar uma empresa pautando ações e atitudes em experiências passadas não é o melhor caminho para que quer se manter no mercado.
É necessário abrir o olho: ADMINISTRAÇÃO É COISA DE ADMINISTRADOR!
Quem administra é ADMINISTRADOR, e para isso não é necessário apenas experiência na área administrativa, é necessário também know how, conhecimentos teóricos e feeling.
O ato de administrar não está relacionado à mandar simplesmente, mas está intimamente ligado à liderança, e liderança não se ganha com gritos e destratos. Liderança se trata de guiar os liderados a um caminho de sucesso, porque o verdadeiro líder não disputa com seus liderados, mas caminha ao lado de cada um deles buscando um caminho para a eficiência.
Administrar também não é apenas saber arquivar documentos, fazer planilhas, cálculos trabalhistas, impostos... Administrar vai além disso. Administra-se não apenas papéis, máquinas e números; administra-se também pessoas, conflitos e idéias e para isso é preciso muito mais que experiência em cadeiras administrativas.
ADMINISTRAR é LIDERAR!
É verdade que líderes não se fazem em salas de aula, e tão pouco com anos de experiência administrativa, líderes são líderes, nascem líderes; mas é possível buscar o caminho da liderança, é possível tornar-se líder pelo bom senso.
É muito comum ver empresas com potencial de crescimento, administradas por experientes na área administrativa, mas sem nenhum conhecimento administrativo efetivo, decorre disso diversos conflitos e entraves no ambiente organizacional. O “gestor” é antipatizado, por suas atitudes egocêntricas e quase sempre desconectadas da realidade, e suas determinações são sempre cumpridas a contra gosto, quando são cumpridas.
Não é mais possível continuar nadando contra maré. Não é mais possível atingir o crescimento sem investimento em profissionais preparados para o mercado e os conflitos atuais. Quem solidificou a carreira apenas em experiências passadas, sem atualização e reciclagem, fica obsoleto frente as novas demandas que o mundo atual exige.
Já ficou claro, inclusive em empresas de grande porte e reconhecimento nacional que, administrar uma empresa pautando ações e atitudes em experiências passadas não é o melhor caminho para que quer se manter no mercado.
É necessário abrir o olho: ADMINISTRAÇÃO É COISA DE ADMINISTRADOR!
Assinar:
Postagens (Atom)